【中途採用】スカウトメールの送り方まとめ_成功報酬型媒体Green




前回、成功報酬型媒体の運用実績を公開したの記事で、スカウトの打ち方について書けなかったので改めて整理します。

最近は掲載しただけでは採用は難しい・・・。
DMやスカウトをいかに使っていくかが、採用を分けると言われています。
実際に求職者の方とお会いして話をすると、「DMをみて」「スカウトをもらったので」という切り口からの応募も少なくありません。

最近は、新卒採用に関しても、スカウト型がかなり増えてますよね。
2017年度の採用からマイナビ(新卒)の媒体が、スカウト機能を本格的に打ちだしました。

私もその時期から、マイナビ(新卒)スカウト機能を使い始めています。
初年度の運用で、3月~6月までの間に5,300通のスカウトを送信。
なんとこのスカウトの開封率が54.5%超え
総エントリー数のうち、スカウトからのエントリーの割合が54.9%という結果でした。

もはやスカウト打たないと半分しかエントリー来ないじゃん・・・・。

私の会社は人事が一人です。
工数の問題上、すべてをスカウト型に変えられません。
ただ、いい人が採用できる方が確実に良いので、できる限り積極的に攻めたい!

「時間がない」と言い訳をして、スカウトをDM的に送っていた時期もありました。
でも、それでは全く意味がないので丁寧にやると決意。

「攻めの人事」って響きはかっこいいけど、やっていることは「一つ一つ丁寧に」というかなり地味なやつですね。

DODAのダイレクトリクルーティングセミナーに参加したときに、メスライオンでおなじみ宇田川さんが「一通からのブランディング」という名言をおっしゃっていて、感動したのを覚えています。
すべての人事の皆さんこの言葉忘れるべからず!

宇田川さんがどんな方か気になる場合は「「アダ名はメスライオン」4ヶ月で20名を採用するスカウト文の原点とは」をチェック!

そのうえでどう打つかのポイント。

 

①採用ターゲットを明確

求人を出すときもそうでしたが、まずはここから。

求人を作成するときの採用ターゲット像はある程度幅を持たせていて、幅広い方に興味を持っていただこうと思っています。
逆にスカウトは「この人明日からでも入社してほしい!」という感じで送っています。
もちろん、面談したときにお話をさせていただいて、方向性や社風との相性などで採用に至らないことはあります。

なのでより一層、採用ターゲットの明確化は重要

 

ターゲットの明確化で必要なこと

自分(人事だけ)で考えずに「この人どうでしょう」と、現場の人や社長に聞くのが間違いないです。
求職者の方は、職務経歴を結構しっかり入れてくれています。
それを印刷して確認してもらい、ターゲットをすり合わせていくべきでしょう。

陥りがちな罠としては、「優秀」の定義が定まっていないために、「学歴」「職歴」とかで判断してしまうことです。
特に現場メンバーで求職者の方とあまり接点のない人は、この傾向が強いです。

「優秀な人=会社で活躍する人」ですから、その観点から採用しないと失敗します。

わかっていても、なかなかしっかり理解して、採用できないんですよね。。
私もまだまだぶれてしまうことがあります。

有名なところでいうと、サイバーエージェントさんの採用基準は「素直でいいやつ」です。
シンプルな内容でわかりやすい。
こういう定義が社員に浸透していると、採用しやすいですよね。

 

②スカウトの内容を考える

とにかくGiveの精神が大切。
メリットがないと相手は読まない。あと、長く書いても最後まで読まない。

新卒採用と違い、中途採用の方は職種と業種の希望が定まっている方が多いので、その時点で興味がなければ読まない可能性が高いですね。
確かに、私自身が転職したときもそうだった。

Greenさんとかだと「●●な会社からのオファーは受けません」というように、条件を記載してくれている方もいます。
興味を持ってくれそうな方にアプローチしたほうが早いですし、そのあたりはしっかり見て送らないと求職者の方にも迷惑。

文面はできるだけスクロールしないで見れるところまで削って送信しました。
大体350文字ぐらい。

職種別に定型文作っています。
そのうえで職歴を見ながら、その人向けに文章を若干変更して打っています。

これは私の考えですが、下記の流れがほとんどではないかと。


「スカウトのタイトルをみる」
👇
「気になってスカウトを開く」
👇
「添付の求人を見る」
👇
「応募」

何が言いたいかというと、「スカウトの中身(内容)」は実はあまり見られていない・・・。
どの会社も採用したいと思っている「27歳、1社経験」とかの経歴の方は、スカウトが大量に飛んできているので全文見てない・・・。
本当に全文カスタマイズして、相当作りこんで個別の文章を送っていない限り、この流れかと。

なので、求人に書いてあることは書かずに、「会社の状況やどうして採用しているのか」「どんな人を採用したいのか」「なぜあなたにスカウトを送っているのか」あたりを書きました。

あとはタイトルで打ち出したポイントが、しっかり求人の中に内容として盛り込まれていれば大丈夫。

 

③スカウトを打つ

あとはとにかく打つ!
確率論的な問題で、「最近登録した人」「最近ログインしている人」は転職意欲が高い人であることが多いので、そこに向けて送付します。
最初に決めた採用ターゲットにぴったり合う人にどんどん送付する。

検索かけてターゲットが全然いないということも、もしかしたらあるかもしれませんが、その場合でもまず、その人たちにアプローチ。
採用できそうになければ、採用像を広げないといけないので、それは現場の方や社長と再度すり合わせ、採用層を広げてアプローチ。

スカウトは1回打って終わりではなく、3.4回は追いかけています。
1週間とか2週間とか間をあけて再度送る。
見切りも必要ですが、1回で見切るのは早すぎるので何回か送る。

優しい方は「○○の理由から今回は辞退させていただきます」と返信をくれるので、それを次回のスカウトに活かす。

 

スカウト送付方法のまとめ

スカウトって本当に地味だし、確率そこまで高くないので厳しいんですよね。
スカウトの打ち方だけ上手くなっても採用は厳しい。

媒体ごとに登録の層が違ったりもしますので、「この打ち方が正解」というものはない!

そめひこさんも「転職者のモチベーションの違い」についてお話ししていましたが、WantedlyとGreenでは明らかに求職者の応募温度感が違います。
スカウトの内容や選考フローも、それにあわせて変えていく必要あり。

今回は、私のやり方(あと弊社の採用ターゲット)とGreenの相性がよかったのだと思います。

最近は採用ブランディングとか流行っているけど、もう採用と広報の区別つかないところまで来ているし。
どの媒体を使って、どう発信していくかが重要ですよね。

おススメの媒体と運用方法があれば、ぜひ教えてください!

*まとめ*
成功は地味な作業の積み重ね。

 

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